「직장 내 괴롭힘 방지법 2편」어떤 행위가 해당될까요?

 

 

안녕하세요. 브로남입니다.

 

지난번 직장 내 괴롭힘 방지법에 대한 관련법규를 설명해드렸는데요. 자세한 내용은 아래 링크를 참고하세요 !

이제는 그만 ! 직장 내 괴롭힘 방지법 시행 1편(법규설명)

 

직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 말 할 수 있습니다. 하지만 이처럼 무조건 자신이 직장 내 괴롭힘을 받았다고 생각하는 모두가 해당이 되는 것은 아닙니다. 그 중 직장 내 괴롭힘이라고 판단 할 수 있는 기준은 무엇일까요.

 

 

직장 내 괴롭힘 행위 ◇ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 경우 ◇ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 경우 ◇ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 경우 ◇ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음 ◇ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴 ◇ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지헤택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 경우 ◇ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 경우 ◇ 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 경우 ◇ 욕설이나 위협적인 말을 하는 경우 ◇ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 경우 ◇ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨리는 경우 ◇ 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 경우 ◇ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 경우

위와 같은 행위들이 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서 해당행위가 발생할 경우 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단하고, 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상 행위의 정도에 따른 징계수위는 어떻게 결정할 것인지 등에 대해 사업장의 상황에 맞게 명확히 할 필요가 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 판단 기준

 

직장 내 괴롭힘 판단 요소(행위자)

직장 내 괴롭힘의 행위자가가 사용자(대표이사, 등기이사, 지배인 등) 또는 인사노무담당이사, 공장장 등 또는 근로자인 경우에 해당이 됩니다. 

직장 내 괴롭힘 판단 요소(행위요건)

 

첫번째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 경우

피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 상황이거나 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나, 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위 · 직급체계상 상위에 있음을 이용하는 경우가 있습니다.

 

두번쨰, 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 경우

행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다. 또한, 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 방지하여 발생한 것이라면 업무관련성을 인정할 수있습니다. 이러한 행위가 인정되려면 문제된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않을 때 등의 경우가 있습니다. 

 

업무상 필요성 여부에 판단은 근로계약, 단쳬협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단하게 됩니다.

 

이에 해당하는 경우는

 

1. 폭행 및 협박행위로서 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 푝력을 가하는등 직 · 간접적의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 사실관계만 확인되면 인정이 가능합니다.

2. 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위로서 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되거나 지속 · 반복적인 폭언 · 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있는 경우에 인정됩니다,

3. 사적 용무를 지시하는 행위로서 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부닥의 수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 필요성이 없는 행위이므로 인정됩니다.

4. 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시 · 배제의 행위로서 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

5. 업무상 무관한 일을 반복 지시하는 행위로서 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는경우 인정됩니다.

6. 과도한 업무 부여행위로서 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당업무에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 그 행위가 타당하지 않은 것으로 판단되는 경우 인정됩니다.

7. 원활한 업무수행을 방해하는 행위로서 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 · 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

  - 이는 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인해 발생한 상황이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기는 어렵습니다.

 

세번쨰, 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 경우

예를 들어, 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시킨 행위로 볼 수 있으며, 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적 · 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 조치에 따른 "불이익 처우 금지"

이러한 신고나 피해를 입었다는 신고행위로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 이러한 불이익 처우는 1) 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2) 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사 조치 3) 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사 조치 4) 성과평과 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5) 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6) 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적 · 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7) 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우를 입었다면

 

이에 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 되며, 민사적으로도 불법행위가 성립되어 손해배상 책임을 지게 됩니다.

 

 

이러한 직장 내 괴롭힘 신고는 당사자가 신고를 하지 못하더라도 제3자가 신고할 수 있는 점 잊지마세요.

 

 

다음 「직장 내 괴롭힘 방지법 3편」에서는 구체적인 사례 및 유사한 적용사례에 대해 내용을 설명해 놓았으니

아래링크를 통해 어떠한경우 적용이 되는지 확인해보시면 되겠습니다.

「직장 내 괴롭힘 방지법 3편」적용될 수 있는 사례를 통해 알아보자.

 

 

 

 

 

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